被“污名化”的HR:我不是恶人,只是在执行裁员
撰文 | 曹欣蓓
责编 | 彭海燕
不可挽回的裁员
由于业务调整,王丹公司的公关部需要裁掉约50%的人。
作为HR,王丹负责了所有裁员谈话。“有一部分人是开心的,因为公司本来就动荡,所以直接就跟你谈赔偿n+1,对于执行的HR而言,心理上还好受一点,”王丹回忆道。
令她难以释怀的,是一名四川女孩小丽。
“公司到地铁站有一段挺长的路,我经常下班了和她一起走,所以很熟悉她的情况。小丽26岁,是沪漂的海归硕士,家里是单亲家庭,从小和妈妈生活在一起,谈不上大富大贵,就是小康程度,对她的成长比较肯投入。”
听到裁员消息时,小丽当场就哭了。
她刚工作没多久,n+1对她而言意义不大,更重要的是,她所在的是一家金融公司,实行全员营销策略,为了完成KPI,小丽不仅用工资购买公司的理财,还发动了家里亲戚一起购买。
可当小丽把所有亲戚的脸都刷过一遍了,裁员的消息突如其来,她甚至很难给亲戚一个交代。
“公司内部员工买理财是有佣金的,小丽还问我,如果一定要离职的话,她发动亲戚买了那么多理财,还能按规矩每月给她返还佣金吗?她可以转岗、可以降薪,有什么办法可以让她留下来?”
可是王丹知道,对于小丽的所有问题,答案只会是否定的。
“不可能有返佣,因为她已经不是公司员工了;公司根本不打算留下小丽,因为从部门老大的角度而言,小丽刚毕业,没多少资历,裁掉她成本也比较低。所以小丽一直在哭,当时裁员发生在4、5月,再找工作也比较尴尬,对于一个刚来上海不久的女孩而言,伤害太大了。”
这场哭泣一直延续到了下班。
一如往常,王丹和小丽再次同路回家,“她回家路上还在哭,而我此时的身份已经不是HR了,只是一个比她大了3岁,和她一起同路回家的小姐姐,”王丹说道,“她很生气也很委屈,她哭了,我也跟着哭。
我回家后,还给我妈打电话说:‘为什么会发生这样的事?’”
资本不相信眼泪
但资本不相信眼泪。
曾几何时,“北上广不相信眼泪,只相信汗水”的标语令人热血沸腾,就像恶魔在耳边的喃喃私语,可当红利消失,资本发起狠来连汗水也不信,今天能支付工资,明天就能高举镰刀。
就例如,在那家前途未卜的金融公司,面对业务调整后的裁员,很难说有谁做错了。
“雇主在招人的时候,都要找特别优秀的员工,所以我们那家公司里有很多海归、985毕业的硕士,”王丹说道,“但真到了裁员时,眼睛都不眨,完全忘了当初这些人是多么优秀。”
前网易HR大木对此深有感触,“有些员工表现很好,名校毕业后,通过大浪淘沙的选拔,从试用期开始就表现优异,如果没有‘双减’,如果教培行业依然发展蓬勃,那些人会拿着很高的薪酬,很快得到晋升,飞速甩开同龄人一大截,成为当之无愧佼佼者。”
可世界上没有如果。
“在行情好的时候,我们不停扩招,每天都在给别人讲故事,HR也是很意气风发的,整个公司情绪都很好,当行情不好的时候,HR的无奈是伴随着业务端同步产生的,业务缩减了,HR就要裁员了。”大木说道。
某互联网电商综合服务企业的HR经理易森对此表示:“有时候,就是不太走运。我父亲曾是国企员工,经历过90年代的‘4050’工程,不得不离开原有岗位。这件事让我感受到:个人的命运是与整个就业市场息息相关的,个体无法改变大环境,不是一个人想怎样就能怎样,大部分人的命运所呈现出的,是整个大环境的状况。”
风口来了,猪都能飞,但在天上飘久了,总有下落的时候。当红利褪去,裁员者只是资本梦想的牺牲品,是资本为了求生而断掉的那个手腕。
“大家甚至不是所谓的‘螺丝钉’,”王丹说道,“螺丝钉还有螺帽来配,在更多时候,打工人连螺帽都没有,只是一个个膨胀螺丝,四周都是压力,全都是损耗品。”
人伦与资本的分岔路
“公司在拟定大规模裁员赔偿方案时,通常不会考虑到身份,往往是一个整体方案,例如这一批都是N+1,”易森表示,“但有时候,作为HR,我们希望有一些‘特事特办’。”
33岁的二孩妈妈林丹已经在公司做了5年,“非常稳定,在工作中也有升职,被裁员只是因为整个项目组都被砍掉了。”
易森本以为,对业务表现不错的林丹而言,裁员不会是太大困扰,她总能找到新的东家,但没想到的是,在林丹表现了远超预期的彷徨与无措。
“她没说太多,但无声才是最触动人心的,”易森说道,“我是比较善于观察的人,林丹的微表情始终很紧张,眼睛一直在动,嘴角肌肉很紧绷,膝盖并拢双手交叉,都是有明显自我保护性的。”
在涉及未来规划时,林丹格外迷茫,甚至是悲观的。
“她现在的岗位能实现工作和生活平衡的,只要积累下去,还能达到一定的职业高度。此外,我还了解到,她孩子要上幼儿园了,选择了民办的,虽然金钱压力不小,但这是夫妻二人结合当下情况,做好的完整规划。
可裁员太突如其来了,她现在该怎么办?”易森表示。
但企业管理者也很无奈。
商业战争里最耀眼的不是成功,而是生存,一切都是先活下来再说。为此,企业甚至需要砍掉一些项目,通过牺牲一小部分人的利益,保障其他人的生存。
只是在商业背后,还有传统的人伦情理。曾经,中国企业的HR部门并不叫“人力资源部”,而是“人事科”,员工不仅仅是企业生产中的资源,而是鲜活的人事个体。
即使时移事迁,面对残酷的市场竞争,从资本的维度而言,一刀切的裁员方案更加高效,但从HR角度而言,依然希望保有更多的人情。
“我很能理解林丹,也希望对该类员工能有更多考量,例如是否有可能留下,是否可以给予更多赔偿?但在裁员过程中,个人在家庭、社会中的身份是最不会被纳入考量因素的,这也是商业与人伦之间的无奈。”易森表示。
温情悲情,皆是置身事内
虽然裁员是纯粹的资本行为,但王丹动用了个人资源,试图在无情中注入一点温情。
“我托朋友给小丽介绍了新工作,”王丹回忆道,“我还替她挽回了可能发生的金钱损失——由于HR岗位的缘故,我可以看到一些文件,我以私人身份告诉小丽,公司的财务情况没有那么清楚,我也准备离职了,建议她到了年底,把亲戚们的钱都取出来。
后来,那家公司的理财产品确实出现了问题,如果小丽刚工作没多久,又是裁员,又是一大笔钱都折在公司里,岂不是赔了夫人又折兵?这对一个年轻女孩而言太残酷了。”
事实上,在访谈的过程中,不止一名HR提到,曾利用个人资源,帮助被裁者寻找新的工作;也不止一名HR提到,毕竟做的是砍人饭碗的事,实操裁员时,HR的情绪内耗很严重。
在这场被资本所主导的悲剧里,无论是HR端,或是业务端,没有人喜欢悲剧,却又不得不置身事内,履行自己应尽的职责。
较之于对照财务报表,计算着人效的资本的决策者,HR面对的不是数字,而是一个个真实的、有血有肉的人。而这也导致了一项悖论:在裁员时,资本的出发点与HR从人性关怀角度的出发点,并不能完全重合。
忒修斯之船上的木板
在见证了太多无奈后,HR也在不断调整情绪,他们会尽量避免在裁员是投入太多个人情感,只是代表公司方执行操作,甚至还有HR自嘲:“做久了后,年纪越大,心越硬了。”
毕竟,资本无常,无常就会这么迅猛,这么措手不及;而人力有穷,能做的太有限,就只能硬起心接受。
“说实话,我现在的共情能力比29岁裁掉小丽时下降了。现在我会认为,这就是工作的一部分,裁员并不是我的初衷,我只是代替公司去执行一个决策,我能做的就是做好沟通,如果被裁员工有诉求,那我尽量去向公司争取。”王丹说道。
企业就是航行在商海中的忒修斯之船,员工作为船上的木板不停更换,在某一段航行里短暂地相聚,却又再次面临长久的别离,大部分的打工人最终没有变成人上人,他们只是维持资本世界正常运行的小人物,在岗位上各司其职,就像作为HR,只能淡去情绪执行裁员。
可无论再收敛,人总会拥有情绪,就像易森在接受采访时,依然会为林丹的离职而叹息,也有HR表示道:“有时候,被裁的人会骂公司,说各种存在的问题,听得我自己都想离职了。但回头想想,毕竟公司还发钱,跳槽也会有新的组织问题,算了,留着吧。”
值得一提的是,这些总会在招聘时严肃询问“你为什么离开上一份工作”,看似格外计较离开公司这件事的HR,因为看过太多人来人往,反而成为对裁员看得最开的人。
“大环境本来就有不确定性,碰到裁员也很正常,”王丹表示,“不要因为HR代表资方执行裁员,就总把HR看成员工的对立面;也不要总把HR想得那么可怕,担心裁员后,如果有背调,HR会说员工的坏话——都是打工人,我为什么要在几个月后,破坏其他人找到的新工作?
我和一些被裁员工至今都保持很好的关系,也曾经帮助被裁员工找过工作,作为HR,我见过不少在收到裁员消息时,格外沮丧或崩溃哭泣的员工,但我更想说的是:裁员是正常的,没有人会因此责怪谁,更不要因此责怪自己。
格局要打开,VUCA时代动荡是常态,关键是自己要有实力、有拿得出手的业务能力,碰到裁员也没事,那就再去找一份新的工作。”
注:本文中王丹、小丽、易森、林丹均为化名。
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